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    • 日期: 2016-12-08
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    勞務派遣亂象有望得到遏制 同工同酬應名至實歸

    濫用勞務派遣的亂象有望得到遏制和整治。一言以蔽之,法律法規要理直氣壯地為實現同工同酬的權利撐開保護傘。

      人力資源和社會保障部1月26日發布消息稱,《勞務派遣暫行規定》今年3月1日起施行。規定明確,用工單位應向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇,不得歧視被派遣勞動者。

      2013年7月1日起正式施行的新勞動合同法明確要求嚴格控制勞務派遣用工比例,具體比例由國務院勞動行政部門規定。對勞務派遣比例作出合理限制是必要的,但關鍵還是要讓勞務派遣同工同酬的規定實至名歸。

      勞動合同工是我國企業的基本用工形式,而勞務派遣作為補充用工形式,勞務派遣也就是所謂的臨時工。近年來,伴隨著勞務派遣市場的紅火,臨時工同工不同酬、遇到麻煩就被單位推出去做擋箭牌等亂象,屢見不鮮。

      長期以來,我國勞務派遣市場不夠規范,亂象叢生。由于門檻太低,一些原本不具有資質的企業進入勞務派遣市場渾水摸魚不規范經營,擾亂勞務派遣的正常市場秩序;在部分行業和地區,本該是補充用工形式的勞務派遣卻成為主要的用工形式,打壓用工成本、規避法律責任的問題頗為突出。目前勞務派遣存在的問題主要包括:部分用工單位超范圍使用臨時工、部分勞務派遣單位不與臨時工簽訂勞動合同、不依法繳納社會保險費、臨時工與正式工同工不同酬等。而按照以前的法律規定,用工單位在打“擦邊球”,勞動監察部門很難處理。而按照新修訂的勞動合同法則屬于應當查處的違法行為。

    按照勞動合同法,勞務派遣只能在臨時性、替代性、輔助性崗位上使用。其中輔助性崗位的界定最模糊,也就成了勞務派遣的主力軍,被統稱為臨時工。2008年勞動合同法規定,“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。此次《暫行規定》規定,用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。

      10%的比例限制釋放了一個積極信號,今后勞務派遣將得到逐步規范,盡管實際操作起來還有不少困難。除了勞務派遣過多過濫問題,輿論對勞務派遣的最大擔憂還在于同工不同酬,以及屢見報端的出了問題都推給臨時工的情況。

    新修訂的勞動合同法最大的亮點是,明確規定了被派遣勞動者,也就是通常所說的臨時工,享有與用工單位正式工同工同酬的權利,并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。新勞動合同法第六十三條明確規定,“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法?!薄稌盒幸幎ā吩黾恿艘恍┬碌囊幎?。從保險福利待遇上體現了同工同酬的要求。這也意味著數千萬的臨時工“二等公民”的角色一去不復返。

      當然,同工同酬的法律規定畢竟還只是寫在紙上的權利,關鍵還是要嚴格執法、落到實處。一方面,勞動部門要加強對違法違規企業的處罰力度,一旦發現有用人單位不按新勞動合同法辦事,就要依法處理,發現一起查處一起;另一方面,各地各級勞動保障部門要為勞動者維權開辟“綠色通道”,降低勞動者的維權成本,并且要防止用人單位事后對維權者的打擊報復。此外,要防止變相規避執法的現象。例如,為逃避新勞動合同法對勞務派遣的監管,一些企業會采用“勞務外包”的形式,將業務外包給自己管理的勞務公司,過去的臨時工變成了勞務公司的正式工,企業減少勞務派遣員工數量的同時并沒有提高用工成本。

      《暫行規定》畢竟只是一個政府部門規章,并且是“暫行”的,其法律位階和效力都有限,建議在實施中繼續修訂完善。為了更好地執行修改后的勞動合同法,建議由國務院出臺行政法規性質的《勞務派遣條例》,更好地規范勞務派遣,更好地落實同工同酬的規定。一言以蔽之,法律法規要理直氣壯地為實現同工同酬的權利撐開保護傘。

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